Wijziging van arbeidsvoorwaarden (III)

Het gaat hierbij bijvoorbeeld om een regeling met betrekking tot toeslagen voor onregelmatig werk, een bonusregeling, een reiskostenregeling of een pensioenregeling.

Op welke wijze kan de werkgever in deze barre tijden tot het versoberen van zulke collectieve regelingen overgaan? De gemakkelijkste wijze is (uiteraard) de werknemer(s) te vragen in te stemmen met wijziging van een of meerdere collectieve regelingen. Arbeidsrechtelijk is dat mogelijk, maar zorgvuldigheid is geboden.

Instemming van de werknemer mag namelijk, gelet op diens afhankelijke positie ten opzichte van de werkgever, niet te snel als een feit worden aangenomen, óók niet wanneer de meerderheid van de werknemers akkoord is gegaan met de door de werkgever gewenste wijziging.

In deze zin oordeelde de Hoge Raad ten aanzien van een door een werkgeefster gedaan voorstel tot salarisverlaging. Transportbedrijf Kuypers had in een personeelsvergadering het voorstel om collectief met een salariswijziging in te stemmen, gelanceerd. Dit voorstel –niet van tevoren geagendeerd– leek door de werknemers te zijn aanvaard, aangezien geen van de aanwezigen tijdens de vergadering protesteerde.

Achteraf werd er toch door enkele werknemers en de vakbond protest tegen de wijziging aangetekend. De vraag speelde of dit protest te laat kwam. Hadden de werknemers niet eerder, namelijk tijdens de vergadering, van zich moeten laten horen? De Hoge Raad vond van niet: „Gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer mag de werkgever slechts erop vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een voorstel tot salarisverlaging, zonder voorafgaand overleg met de werknemers gedaan op een door de werkgever met het voltallig personeel gehouden vergadering, indien uit de verklaringen of gedragingen van die werknemer tijdens of na de vergadering ondubbelzinnig blijkt van aanvaarding van het voorstel.”

Het gegeven dat de gestelde salarisafspraken tijdens een voltallige personeelsvergadering door de meerderheid was geaccepteerd en dat de betrokken werknemer niet –zoals enkele collega’s wel deden– tijdens of direct na de vergadering kenbaar had gemaakt dat hij zijn instemming aan het voorstel onthield, was volgens de Hoge Raad onvoldoende grond om er als werkgever op te vertrouwen dat de werknemer had ingestemd met het voorstel.

Dit klemde temeer, aldus de Hoge Raad, omdat het voorstel niet voorkwam op de agenda voor de personeelsvergadering. De strekking van deze rechtspraak is dat ”wie zwijgt stemt toe” niet (zonder meer) opgaat bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Het zogenoemde piep­systeem dat bij reorganisaties wel wordt gebruikt (werknemers worden geacht te hebben ingestemd met de wijziging tenzij het tegendeel uitdrukkelijk is aangegeven) is daarom arbeidsrechtelijk gezien niet waterdicht.

Door ”niet te piepen” is de werknemer niet akkoord gegaan met de wijziging en heeft hij in principe vijf jaar de tijd (de wettelijke verjaringstermijn) om alsnog de doorgevoerde wijziging aan te vechten.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.