In de bijdrage van vorige week gaf ik aan dat op grond van de rechtspraak een werknemer ”als goed werknemer” zich onder omstandigheden coöperatief moet opstellen ten aanzien van wijzigingen van arbeidsvoorwaarden.
De crisis vraagt maatregelen van bedrijven. Deel 12: arbeidsvoorwaarden.Het kan hierbij gaan om een wijziging van de functie, de plaats waar de arbeid moet worden verricht, maar ook om de aanpassing van de arbeidstijden (verval van bijvoorbeeld de vrije woensdagmiddag).
Ook de aanleiding voor de wijziging kan verschillen, bijvoorbeeld een noodzakelijke reorganisatie, de verplaatsing van het bedrijf naar een andere locatie of het onvoldoende functioneren van de werknemer in zijn huidige functie.
In de praktijk werd de afgelopen tien jaar door rechters vrij snel aanvaard dat een werknemer had moeten meewerken aan een dergelijk voorstel. Vorig jaar heeft de Hoge Raad wel wat op de rem getrapt. In het zogenoemde arrest Stoof/Mammoet geeft de Hoge Raad aan dat niet alleen de opstelling van de werknemer door de rechter moet worden beoordeeld.
Eerst zal namelijk het aanbod van de werkgever dat de werknemer wordt gedaan moeten worden bekeken. Heeft de werkgever wel een ”redelijk voorstel” aan de werkgever gedaan? Pas wanneer deze vraag met ja kan worden beantwoord, komen we toe aan de volgende vraag: of de werknemer het op zichzelf redelijke aanbod ook had moeten aanvaarden.
Bij de beoordeling van beide vragen moeten alle relevante omstandigheden van het geval in acht worden genomen. Ik noem een aantal van deze omstandigheden. In de eerste plaats is het van belang of er sprake is van een voor de werknemer ingrijpende wijziging. Hoe ingrijpender de wijziging, hoe minder snel sprake is van een redelijke wijziging.
Het afnemen van bijvoorbeeld leidinggevende taken kan als ingrijpend worden aangemerkt. Nog ingrijpender wordt het wanneer tevens het salaris in neerwaartse zin wordt bijgesteld. Toch kan de wijziging mogelijk wel als redelijk worden aangemerkt wanneer a.) sprake is van een dringende financiële noodzaak, b.) het alternatief ontslag van de werknemer is, c.) de werkgever een overgangsregeling aanbiedt (bijvoorbeeld bevriezing van het oude salaris gedurende een periode van enkele jaren) en d.) de werknemer een terugkeergarantie krijgt zodra de bedrijfsomstandigheden weer zijn verbeterd.
De rechtspraak laat wat dat aangaat een gekleurd beeld zien. Zo vond de rechter (tot aan de Hoge Raad) het onredelijk van een werknemer-bestuurder dat hij na een overname van het bedrijf het aanbod om een staffunctie te aanvaarden bij voorbaat al afwees. De bestuurder-werknemer had hierover het gesprek moeten aangaan.
In het in de vorige aflevering besproken arrest (dat ging over een voormalige taxichauffeur die inmiddels een kantoorfunctie vervulde) vond de (hoogste) rechter dat de werknemer had moeten ingaan op het voorstel om weer als chauffeur te gaan werken.
In een ander geval betrof het een leidinggevende (vestigingsleider) die niet goed functioneerde in zijn nieuwe rol. Hij had (volgens de hoogste rechter) het aanbod om weer in zijn vorige functie te gaan werken moeten aanvaarden. Daarbij speelde mee dat de werkgever had aangeboden het salaris dat de werknemer inmiddels als vestigingsleider verdiende gedurende vijf jaren te bevriezen.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
