Het Sociaal en Cultureel Planbureau publiceerde in november het onderzoek ”Verlof vragen”. Hieruit blijkt dat werknemers spaarzamelijk gebruikmaken van de wettelijke mogelijkheden om zorgverlof op te nemen.
Het grootste knelpunt zou het zuigend karakter van het werk zijn: men wil collega’s niet belasten of vindt dat het werk het niet toelaat. Anderzijds zijn veel werknemers onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Voor de RMU is een belangrijk uitgangspunt dat het aanvragen van zorgverlof in beginsel dient te worden geregeld tussen werkgever en werknemer. Wetgeving en aanvullende cao-afspraken zijn hierin ondersteunend.
In de Wet arbeid en zorg is vastgelegd dat de werknemer vrij kan nemen als het nodig is om voor kortere of langere tijd een kind, partner of ouders te verzorgen. Deze wet maakt onderscheid tussen kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof en calamiteitenverlof.
Het recht op kortdurend zorgverlof voor werknemers is bedoeld om zelf, in noodsituaties waarin geen andere oplossing voorhanden is, noodzakelijke zorg aan (pleeg)kinderen, de partner of ouders te kunnen geven. De werkgever betaalt ten minste 70 procent van het loon door. De werkgever is verplicht het zorgverlof te geven. Het verlof kan echter alleen worden opgenomen als de werknemer de enige is die deze zorg kan verlenen. Als een ziek kind bijvoorbeeld door de partner of grootouders kan worden opgevangen, vervalt het recht op dit kortdurend zorgverlof. Werknemers kunnen meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. Daarbij geldt dat het aantal uren zorgverlof maximaal twee keer het aantal uren mag zijn dat er per week wordt gewerkt. Iemand die 24 uur per week werkt, mag in een jaar dus 48 uur kortdurend zorgverlof opnemen.
Het recht op langdurend zorgverlof voorkomt dat mensen hun baan opzeggen omdat ze tijdelijk voor een zieke naaste moeten zorgen. De werkgever kan dit verlof alleen weigeren als het bedrijf door het verlof ernstige problemen ondervindt. De werkgever hoeft de werknemer niet door te betalen. De werknemer heeft recht op dit verlof bij een levensbedreigende ziekte van de partner, het eigen kind of een ouder. Een werknemer mag per jaar twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal wekelijkse werkuren als zorgverlof opnemen.
Werknemers kunnen voor de eerste opvang van privéproblemen calamiteitenverlof opnemen. Bijvoorbeeld bij een overlijden in de familie, een ziek kind dat van school moet worden gehaald of een waterleiding die gesprongen is. Het calamiteitenverlof duurt zo lang als nodig is om de eerste problemen op te lossen. Een werkgever kan een redelijk verzoek voor calamiteitenverlof niet weigeren. De werknemer is wel verplicht het verlof zo snel mogelijk bij de werkgever te melden, met een indicatie van de lengte ervan. De werkgever betaalt het loon tijdens het calamiteitenverlof gewoon door.
Over het recht op de hiervoor genoemde verlofvormen kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt tussen werkgevers en werknemers. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in cao’s of in afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Deze afspraken gelden boven de wettelijke regelingen. Daaraan zijn echter wel beperkingen. Werknemers en werkgevers kunnen afspreken dat de werknemer een deel van het zorgverlof compenseert met vakantiedagen. Daarvoor mogen alleen de bovenwettelijke vakantiedagen worden gebruikt, de vakantiedagen boven op het minimumaantal vakantiedagen.
Minister Kamp diende deze zomer een wetsvoorstel in die de belemmeringen in de huidige Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur moeten wegnemen.
De auteur is coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU.
