Kan een werkgever er in tijden van crisis voor kiezen om de werknemers met de beste prestaties te behouden?
In een vorige aflevering in deze rubriek is ingegaan op het realiseren van ontslagen langs de weg van UWV Werkbedrijf (voorheen CWI). In dat geval moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel (gebaseerd op de leeftijden van de werknemers) en het anciënniteitsbeginsel (de duur van de dienstverbanden) toepassen. De bijdrage werd afgesloten met de vraag of het voor werkgevers mogelijk is om met kwaliteit rekening te houden.
Het antwoord is dat wanneer de werkgever opteert voor de procedure van het UWV Werkbedrijf, er niet veel mogelijkheden zijn om zeer goed presterende werknemers te behouden. Het Ontslagbesluit kent hiervoor slechts één ‘echte’ uitzonderingsgrond: het moet gaan om een onmisbare werknemer. Als de werkgever aannemelijk kan maken dat een bepaalde werknemer echt onmisbaar voor het bedrijf is, mag deze persoon worden overgeslagen. Hiermee wordt wel terughoudend omgegaan. De werkgever kan dus niet een heel groepje onmisbaren gaan vormen. Wil de werkgever rekening houden met de prestaties van de werknemers, dan kan hij ook opteren voor het realiseren van de ontslagen via de kantonrechter (de zogenoemde tweede ontslagroute). De kantonrechter kan ook kwaliteitscriteria toepassen. In verschillende procedures hebben kantonrechters getoond bereid te zijn mee te werken aan alternatieve selectiecriteria, bijvoorbeeld een combinatie van het afspiegelingsbeginsel met individuele prestaties van werknemers. Wel kijkt de kantonrechter zeer kritisch naar de door de werkgever toegepaste alternatieve criteria. Zo vindt hij het belangrijk dat er in de onderneming draagvlak voor deze criteria bestaat (dat kan worden afgeleid uit het feit dat bijvoorbeeld de ondernemingsraad of de vakbond met deze criteria heeft ingestemd) en dat de criteria objectief worden toegepast. De werkgever zal objectief moeten aantonen waarom werknemer Piet beter presteert dan werknemer Bert.
Een andere methode om het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel te omzeilen, vormt de zogenoemde stoelendansmethode. In dat geval construeert de werkgever een ‘nieuwe’ arbeidsorganisatie (bijvoorbeeld van een piramidemodel naar een platte organisatiestructuur). Alle bestaande functieplaatsen komen te vervallen en er worden (geheel of gedeeltelijk) nieuwe functies gecreëerd. Werknemers die ‘boventallig’ worden verklaard (en vaak op non-actief worden gesteld), kunnen, al dan niet na het doorlopen van een kwalificatietraject en met behulp van een mobiliteitsbureau, naar deze nieuwe functies solliciteren. De niet herplaatsbare werknemers worden uiteindelijk ontslagen. De selectie bij de sollicitaties naar de –al dan niet door de functievergelijkingscommissie vastgestelde– nieuwe of sterk gewijzigde functies wordt doorgaans in handen gelegd van daartoe gespecialiseerde bureaus, waaronder assessmentcentra. Het bureau geeft na afronding van het onderzoek een –zwaarwegend– advies aan de werkgever, die vervolgens beslist over de aanstelling in de nieuwe functie.
De werknemer kan ten aanzien van een door hem ongewenste beslissing bezwaar maken bij een daartoe in het leven geroepen begeleidings- of bezwarencommissie (en kan eventueel nog in beroep gaan bij een beroepsinstantie). Ook de toepassing van deze methode wordt door de rechter kritisch gevolgd.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
