Als de werkgever tot de (bittere) conclusie komt dat hij vanwege de slechte cijfers moet overgaan tot ontslag van een aantal werknemers, zal de te volgen ontslagroute moeten worden bepaald.
Voorzover het gaat om gedwongen ontslagen, kunnen twee routes worden onderscheiden. De eerste route is de route van het CWI (sinds 1 januari UWV WERKbedrijf). De tweede route is de kantonrechtersroute.
Als er geen of onvoldoende ‘vrijwilligers’ zijn voor het ontslag, in welke volgorde komen de werknemers dan voor gedwongen ontslag in aanmerking? Of: hoe selecteer je de werknemers bij een bedrijfseconomisch ontslag?
Als de werkgever de CWI/UWV WERKbedrijf-route kiest, geldt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitsbeginsel. De werkgever moet dan de volgende stappen zetten. Allereerst moet hij vaststellen binnen welk segment van het bedrijf (management, administratief personeel, uitvoerend personeel) de gedwongen ontslagen moeten vallen. Verder gaat het om beleidskeuzes: waar moet worden gesnoeid, om welke functies gaat het en hoeveel van deze functies moeten verdwijnen?
Vervolgens moet de werkgever de bedrijfsvestiging(en) waar de ontslagen zullen vallen, selecteren en zal hij een lijst moeten opstellen van de categorieën uitwisselbare functies binnen deze vestiging waarbinnen de ontslagen zullen worden gerealiseerd.
Stel, een werkgever ziet de noodzaak zijn bedrijf af te slanken. Waar moet worden bezuinigd? Na analyse komt hij tot de conclusie dat de kosten binnen het segment inkoop onevenredig toenemen en dat de zaken daar anders moeten worden aangepakt.
Eerst zal hij moeten beslissen om welke bedrijfsvestiging het gaat. Vervolgens moet de werkgever vaststellen welke uitwisselbare functies er binnen de inkooporganisatie aanwezig zijn. Hij kan bijvoorbeeld de volgende functies onderscheiden: medewerker secretariaat, administratief medewerker, inkoper, hoofd inkoop en directie.
Stel dat de werkgever in het aantal inkopers wil snijden en dat 10 van de 25 inkopers worden ontslagen. Om te bepalen wie van de 10 dit zijn, moet de werkgever de 25 inkopers indelen in vijf leeftijdsgroepen. Het gaat om de groepen 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens moet worden nagegaan in welke leeftijdsgroepen de inkopers zich bevinden, wat wordt uitgedrukt in een percentage per leeftijdsgroep. Het aantal ontslagen binnen deze leeftijdsgroepen moet een afspiegeling zijn van hun aandeel in de uitwisselbare functie van inkoper in totaliteit. Wanneer er tien werknemers zijn in de categorie 25 tot 35 jaar bevinden (40 procent) en vijf werknemers in de categorie 45 tot 55 jaar (20 procent) dan zal 40 procent van het aantal inkopers dat moet worden ontslagen (vier van de tien personen) moeten vallen in de categorie 25 tot 35 jaar en zal 20 procent (twee personen) moeten vallen in de categorie 45 tot 55 jaar. Vervolgens moet binnen deze leeftijdscategorieën op basis van anciënniteit worden vastgesteld wie uiteindelijk voor ontslag wordt voorgedragen. In de categorie van 45 tot 55 jaar zullen dus de vier werknemers met het kortste dienstverband (van de inkopers in deze groep) uiteindelijk worden ontslagen. Voor de werkgever kan dit bijzonder zuur zijn, wanneer zich onder deze vier werknemers juist de best presterende werknemers bevinden. Is er een middel om hieraan te ontkomen? Deze vraag bespreek ik in de volgende aflevering.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
