Remco begint in juni 1987 bij zijn eerste werkgever, een groothandel in papier. Natuurlijk verdiept hij zich goed in zijn eerste arbeidsovereenkomst en de bijbehorende arbeidsvoorwaardengids. Hij gaat hiermee schriftelijk akkoord.
Regelmatig ontvangt Remco een nieuwe arbeidsvoorwaardengids. In de meeste gevallen wordt die ongelezen opgeborgen bij de overige boekhouding. Dat er in 1995 ongemerkt een concurrentiebeding in is geslopen, valt hem daarom niet op.
Na bijna zestien jaar trouwe dienst vertrekt Remco in april 2003 bij zijn eerste baas. Als bedrijfsleider bij een papiergroothandel heeft hij een nieuwe uitdaging gevonden. Voor de nieuwe werkgever is vooral het uitgebreide netwerk van Remco erg interessant. Zijn vorige werkgever is hiermee echter helemaal niet gelukkig en een gang naar de rechter is het gevolg. Wie staat hier in zijn recht?
Waarborg
Een arbeidsovereenkomst kan mondeling worden overeengekomen. Dergelijke overeenkomsten zijn dan vaak niet veel meer dan enkele afspraken over loon, de datum van indiensttreding en de duur van een werkweek. De wet staat het de werknemer en de werkgever ook toe om een mondelinge arbeidsovereenkomst te sluiten. Dat geldt niet voor elke bepaling die erin komt.
Voor sommige afspraken geldt een zogenoemde schriftelijkheidsvereiste. Dat betekent dat deze bepaling alleen geldig is wanneer die schriftelijk wordt vastgelegd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd, het concurrentiebeding, het boetebeding en afwijkingen van de wettelijke opzegtermijnen.
Dat een schriftelijkheidsvereiste wordt gesteld, is niet voor niets. Het gaat hier namelijk om bepalingen die behoorlijke gevolgen kunnen hebben, meestal voor de werknemer. De bedoeling van het vereiste van schriftelijkheid is daarom een extra waarborg. De werknemer kan op deze extra manier goed overwegen of hij hiermee wel of niet akkoord gaat.
Het gebeurt regelmatig dat werkgevers hun werknemer arbeidsvoorwaarden aanbieden in de vorm van een personeelsgids. Dikwijls wordt die aangeboden als bijlage bij een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst staat dan vaak een verwijzing naar de personeelsgids - wat heel verraderlijk kan zijn. De personeelsgids bevat nog wel eens bepalingen zoals een concurrentiebeding. In de praktijk gebeurt het maar al te vaak dat slechts de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk wordt doorgenomen en ondertekend, maar de veelal dikkere personeelsgids niet. Je gaat er immers vanuit dat de belangrijkste bepalingen in de arbeidsovereenkomst staan.
Door een verwijzing maakt de personeelsgids wél deel uit van de arbeidsovereenkomst. Akkoord gaan met de arbeidsovereenkomst is dan akkoord gaan met beide documenten.
Argeloos
Je kunt je afvragen of op deze wijze de bescherming van het schriftelijkheidsvereiste verschraalt. De kans dat een werknemer argeloos instemt met de inhoud van een personeelsgids, zal doorgaans groter zijn dan bij een arbeidsovereenkomst. Toch heeft de Hoge Raad vrij recent besloten om deze praktijk toe te staan. De Hoge Raad overwoog dat een concurrentiebeding dat is opgenomen in een personeelsgids, waarnaar wordt verwezen in een ondertekende arbeidsovereenkomst of brief, rechtsgeldig is. Voordat de werknemer zijn handtekening zet, kan hij de aangeboden arbeidsovereenkomst én eventuele bijlagen dus beter goed doorlezen.
De auteur is werkzaam als jurist individuele belangenbehartiging bij de RMU. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
