26-02-2009 09:19
| gewijzigd 26-02-2009 10:47
| Deel 2: wtv of ontslag. Wijnand Zondag
Moeten bedrijven wel gedwongen ontslagen doorvoeren? Is het niet beter werknemers in dienst te houden totdat de storm van de kredietcrisis is gaan liggen?
Werknemers kunnen op dit moment (gedeeltelijk) op non-actief worden gesteld, met toekenning van een (gedeeltelijke) werkloosheidsuitkering. Werktijdverkorting (wtv) heet dat.
In verband met de kredietcrisis heeft minister Donner met steun van de Tweede Kamer inderdaad een mogelijkheid gecreëerd om werknemers door middel van wtv in dienst te houden. Bedrijven kunnen tot in maart een aanvraag indienen; tot en met 13 februari kregen 461 bedrijven een vergunning.
De vraag rijst: hoe nu verder? Moet de regeling ook na maart worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden? En is het wenselijk om de nu geldende maximale termijn van zes maanden te verlengen tot bijvoorbeeld een jaar of –zoals in Duitsland– naar anderhalf jaar?
Zoals in een eerdere bijdrage in deze rubriek is vermeld, blijft de werknemer bij de inzet van wtv in dienst bij de werk-gever. Die blijft vaak het volledige loon doorbetalen, maar kan een door de werknemer te ontvangen werkloosheidsuitkering hierop in mindering brengen. Niet alleen kan er worden bespaard op te maken ontslagkosten en (wanneer de economie weer aantrekt) wervingskosten en inwerkkosten, ook kan langdurige werkloosheid van met name ouderen worden voorkomen.
Het nadeel van de inzet van wtv is evenwel dat er een goede kans bestaat dat de ‘bui’ langer boven Nederland blijft hangen dan aanvankelijk werd ingeschat. Werknemers moeten dan alsnog worden ontslagen. Het gevolg kan zijn dat daarmee uiteindelijk een langere periode uit de WW is geput. Bovendien zijn er sectoren die zitten te springen om personeel. Een transfer van (tijdelijk) boventallige werknemers zou vanuit deze optiek beter zijn.
Voornoemde nadelen wegen in het onderhavige geval (vooralsnog) niet op tegen de voordelen van wtv. De huidige crisis heeft volgens gezaghebbende economen een tijdelijk karakter. Als de bron –vertrouwen in de financiële wereld– is weggenomen, zal de reële economie zich weer gaan herstellen. Regelmatig wordt de termijn van een jaar genoemd.
Naar mijn mening zou er een duidelijk evenwicht moeten worden gecreëerd. Gedurende een periode van bijvoorbeeld vier maanden zouden de belangen van de werkgevers die de werknemers door middel van wtv willen vasthouden, mogen prevaleren. Scholing blijft dan nog voornamelijk gericht op het behoud van de arbeidsplaats en een bredere inzet bij de eigen werkgever. Na het bereiken van het omslagpunt (dus na vier maanden) zouden de belangen van de sectoren met personeelstekorten de overhand moeten krijgen en de scholingsactiviteiten moeten worden gericht op een transfer van de werknemers naar andere sectoren. Tijdens de scholing blijven de werknemers in dienst bij de eigen werkgever.
Werktijdverkorting biedt zo meer de functie van ‘valscherm’ of transferperiode naar ander werk dan de functie van paraplu om te schuilen voor de regenbui. Wanneer werktijdverkorting op deze wijze wordt ingezet, en werknemers na het omslagpunt worden ‘klaargestoomd’ voor ander werk in een andere sector, zou ook de maximale wtv-periode kunnen worden opgerekt naar bijvoorbeeld de periode van een jaar of, zoals in ons buurland Duitsland, naar anderhalf jaar.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
