Een van de lichtste strafvarianten die de werkgever kan opleggen, vormt de officiële berisping. Dit lijkt een relatief onschuldige sanctie, maar in sommige sectoren van het bedrijfsleven -zoals het bankwezen- of de non-profitsector kan een berisping grote impact hebben voor werknemers.
Het is daarom niet vreemd dat sommigen het de moeite waard achten om met juridisch ’geweld’ de berisping uit het personeelsdossier te laten verwijderen. Recentelijk nog betrok een medewerkster van een lokale Rabobank haar werkgever in rechte.
Wat was er gebeurd? De werkneemster had haar baan bij de Rabobank opgezegd, maar nog tijdens de opzegtermijn moest zij op het matje komen bij de directie. Zij had in strijd met de interne regels een particuliere financiering goedgekeurd. De werkneemster werd, toen zij geen berouw toonde, vanwege deze kunstfout een berisping opgelegd. Tevens werden alle collega’s via een e-mail van de sanctie op de hoogte gesteld. In strijd met de waarheid werd daarbij vermeld dat werkneemster vanwege het hele gebeuren de arbeidsovereenkomst had opgezegd.
De werkneemster pikte het niet. Zij eiste bij de Haarlemse rechter dat de berisping uit het dossier zou worden verwijderd en dat een rectificatie naar haar ex-collega’s zou worden gestuurd. Ondanks sussende woorden van de bank dat de berisping niet aan de orde zou komen bij het natrekken van referenties door nieuwe werkgevers, deelt de kantonrechter de mening van de werkneemster dat een berisping in het personeelsdossier nadelig uitpakt bij toekomstige sollicitaties van de werkneemster. Er is daarom alle reden om een dergelijke toets uit te voeren.
Vervolgens komt de kantonrechter tot het oordeel dat de berisping onterecht is opgelegd. De daarvoor gebruikte argumentatie is evenwel merkwaardig. De kantonrechter stelt namelijk niet het verkeerde handelen van de werkneemster ter discussie, maar acht de werkgever in het geheel niet bevoegd dit gedrag af te straffen in de vorm van een berisping. Hiervoor biedt de toepasselijke cao geen ruimte. Daarin wordt wel een aantal sancties genoemd -zoals overplaatsing en degradatie- maar berisping komt er niet in voor, terwijl evenmin sprake is van een bepaalde praktijk bij de bank.
Ook wordt het de bank kwalijk genomen dat de ex-collega’s op de hoogte zijn gesteld van de opgelegde berisping én van het onjuiste feit dat de werkneemster vanwege haar handelen ontslag zou hebben genomen. De bank moet daarom een rectificatie laten uitgaan.
De uitspraak van de kantonrechter is om twee redenen interessant. In de eerste plaats dient een werkgever bij het opleggen van een disciplinaire sanctie -zelfs als het een lichte sanctie betreft- na te gaan of hij bevoegd is tot het opleggen van deze sanctie. Dat kan soms, zoals in voornoemde zaak, tot problemen leiden als er een intern handboek of een cao geldt waarin een bepaalde sanctie niet wordt genoemd.
Hoewel deze benadering door meerdere rechters wordt gevolgd, onlangs nog door de kantonrechter Lelystad, vind ik deze redenering ten aanzien van het opleggen van een berisping niet juist. Het gaat hier immers om een relatief lichte sanctie die niet leidt tot aantasting van de arbeidsvoorwaarden en die mijns inziens reeds voortvloeit uit het zogenoemde -al sinds 1907 door de wetgever erkende- directierecht van de werkgever. Het enkele feit dat de sanctie niet op het lijstje sancties in de cao of het personeelshandboek voorkomt, dient een werkgever niet te worden tegengeworpen.
Wel steekhoudend vind ik het oordeel van de kantonrechter ten aanzien van de publiciteit die aan de sanctieoplegging werd gegeven. Het meedelen van de sanctie waarbij ook de persoon werd genoemd, is zonder meer in strijd met de beginselen van het goed werkgeverschap. Het is middeleeuws om werknemers op deze wijze publiekelijk aan de schandpaal te nagelen. Het vaak door werkgevers genoemde argument van ”transparantie naar de buitenwacht” weegt niet op tegen de te respecteren belangen van de werknemer bij het vinden van een nieuwe werkkring. Dit wordt alleen anders als de werknemer zich bezighoudt met het verkondigen van onjuistheden over de werkgever. In dat geval mag de werkgever voor zijn goede naam opkomen.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen.
