Ron was 53 en had altijd gewerkt bij de machinefabriek. Ron en zijn werkgever waren erg tevreden met elkaar. Bijscholing was niet nodig geweest. Daar kregen zij allebei flink spijt van toen Ron ontslagen moest worden.
Vakkennis en levenservaring hebben hun waarde. Toch was er in de fabriek niet langer plaats voor een procesoperator, iemand die ingewikkelde productieprocessen regelt en begeleidt.
Veel bedrijven kampen nu met overtollig personeel. Maar er zijn ook nog steeds sectoren die dringend extra krachten nodig hebben. Bovendien dreigt er door vergrijzing weer een personeelstekort zodra de markt aantrekt. Het omscholen van medewerkers voor wie ontslag dreigt, loont dus dubbel.
Juist in tijden van recessie en ontslag is scholing in het belang van werkgever en werknemer. Werkgevers krijgen daarbij een steun in de rug van het kabinet via een omscholingsbonus. De maatregel kreeg een lange naam: ”tijdelijke subsidieregeling omscholing werknemers bij dreigende werkloosheid”. De vergoeding kan maximaal 2500 euro bedragen. Voorwaarde is dat de werkgever minstens hetzelfde bedrag voor deze werknemer bijlegt.
De baan-voor-het-leven is uit de mode. Centraal staat nu ”employability”, verzamelnaam voor flexibele inzetbaarheid en een leven lang leren. Van bedrijven worden flexibiliteit en veranderkracht gevraagd. Dit vertaalt zich in de eisen die aan medewerkers worden gesteld. In verschillende bedrijven en sectoren zijn er zelfs protocollen gesloten met afspraken om de employability te verbeteren. Opleiding en training spelen hierbij een belangrijke rol.
Omscholing kan juist nu veel mensen aan de slag helpen in nieuwe sectoren. Dit loopt echter nog niet soepel. Zo kent iedere sector wel een eigen opleidingsfonds. Deze fondsen zijn echter huiverig om geld te besteden aan omscholing naar een andere sector. Zij gebruiken het geld liever voor opleidingen binnen de sector.
Ron, de ontslagen procesoperator, is niet automatisch geschikt voor iedere andere functie. Loopbaanheroriëntatie is dan een optie. In loopbaanbegeleiding staan vragen centraal als ”wie ben ik”, ”wat kan ik” en ”wat wil ik”. Het kan effectief zijn om met een begeleider stil te staan bij persoonseigenschappen, loopbaanwaarden (waar liggen mijn diepere drijfveren) en ontwikkelingsmogelijkheden. Als zo’n proces een duidelijke uitkomst heeft, is een werkgever ook eerder genegen daarin te investeren. Er kunnen raakvlakken zijn met andere functies binnen de machinefabriek. Zo kan er een nieuw perspectief ontstaan.
Er moet natuurlijk wel voldoende geld zijn voor omscholing. Over de bedrijfsspecifieke scholing hoeven we ons in het algemeen niet zo’n zorgen te maken. Werknemers zijn immers gebaat bij een hoger loon en de werkgever bij een hogere productie. Maar voor algemene opleidingen en voor omscholing is vaak nog te weinig geld beschikbaar. Wellicht moet de verantwoordelijkheid voor scholing niet bij de werkgever, niet bij de overheid, maar bij de werknemer zelf liggen. Mochten de omscholingsfondsen en het bedrijfsleven het vervolgens niet goed doen, dan kan de overheid altijd nog bijspringen.
Misschien is het tijd om over de crisis heen te kijken en ons te richten op een toekomstig individueel scholingbudget. Iedere werknemer heeft dan een eigen scholingsfonds. Hiermee is er ruimte voor ondersteuning van de werkzekerheid en de flexibiliteit van mensen.
De auteur is werkzaam bij de RMU als adviseur werknemers en zelfstandigen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
refdag.nl/recessie voor eerdere afleveringen in deze serie.
