Bijzondere tijden vragen om bijzondere maatregelen. Zo kent Nederland tijdelijk een deeltijd-WW. Mooi, maar wat betekent deze maatregel voor werknemer en werkgever?
Bij deeltijd-WW worden de arbeidsuren van een werknemer tijdelijk verminderd. De werkgever mag dit doen tot maximaal de helft. De deeltijd-WW duurt 13 weken en kan tweemaal worden verlengd met 26 weken. Voor de uren die de werknemer blijft werken, moet de werkgever het loon gewoon doorbetalen.
Over niet-gewerkte uren krijgt de werknemer een WW-uitkering wanneer hij aan de criteria van de Werkloosheidswet (WW) voldoet. Als dit niet het geval is, moet de werkgever het loon helemaal doorbetalen.
Voorwaarden werkgevers
Om gebruik te maken van de regeling moet de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen:
Er is instemming nodig van de werknemersvertegenwoordiging.
Er moeten afspraken zijn met de werknemersvertegenwoordiging over scholing en detachering voor werknemers van wie de te werken uren worden verminderd. Wanneer de werkgever aan deze afspraken vervolgens geen concrete invulling geeft, komt hij niet voor verlenging van de deeltijd-WW in aanmerking.
De werkgever verplicht zich ertoe een vergoeding aan het UWV te betalen als de arbeidsomvang van de werknemer verder wordt verlaagd dan is afgesproken, of als de werknemer alsnog wordt ontslagen tijdens de periode van deeltijd-WW, of wanneer de werknemer na afloop van de deeltijd-WW binnen het tijdsbestek van een derde van de duur van de deeltijd-WW (minimaal dertien weken en maximaal vijf maanden) wordt ontslagen.
Gevolgen werknemers
Dat deeltijd-WW ingrijpend is, blijkt uit de gevolgen voor werknemers. Het eerst merkbaar is de krimp van het salaris. De werknemer ontvangt alleen salaris voor de uren dat hij werkt. Voor het gedeelte dat de werknemer in de deeltijd-WW zit, ontvangt hij een WW-uitkering. De eerste twee maanden is deze uitkering 75 procent van het salaris, daarna 70 procent van het dagloon. Wanneer een werknemer meer verdient dan het maximumdagloon van 183,15 euro, dan is de inkomensterugval nog groter.
In de tweede plaats heeft deeltijd-WW gevolgen voor pensioenopbouw. Pensioenopbouw vindt in principe plaats over gewerkte uren waarover salaris ontvangen wordt. Met de werknemersvertegenwoordiging kunnen hierover andere afspraken worden gemaakt.
Verder heeft deeltijd-WW gevolgen voor de opgebouwde WW-rechten van de werknemer. Iedere week dat de werknemer gebruikmaakt van deeltijd-WW, wordt afgetrokken van zijn WW-rechten. Over de uren dat de werknemer blijft werken, blijven de rechten behouden en worden ook nieuwe WW-rechten opgebouwd. Wanneer de werknemer na afloop van de deeltijd-WW 26 weken volledig werkzaam is geweest, zijn de WW-rechten weer helemaal hersteld.
Deeltijd-WW brengt voor de werknemer ook verplichtingen met zich mee. Zo is er de verplichting om mee te werken aan detachering en scholing. Wanneer de werknemer gedetacheerd wordt, ontvangt hij voor de uren dat hij werkzaam is via detachering zijn volledige salaris.
Voor die uren bouwt de werknemer ook WW-rechten op. De meeste verplichtingen die gelden in het kader van de WW gelden ook voor de werknemer met deeltijd-WW.
Voor de werknemer is er een schamele troost. Hij hoeft zich niet in te schrijven als werkzoekende en heeft geen sollicitatieverplichting. Voor de werkgever is het echter te hopen dat het weer snel bergopwaarts gaat met zijn zaak.
De auteur is werkzaam bij de RMU als jurist individuele belangenbehartiging. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
